AGG – Auswirkungen auf das Einstellungsverfahren

In Bezug auf Stellenausschreibungen sollte die Anzeige sorgfältig und benachteiligungsfrei formuliert werden. Die in den bislang verwendeten Ausschreibungsfloskeln befindliche Aufforderung, Unterlagen nebst Foto und Lebenslauf mit Geburtsdatum einzureichen, heißt es zu vermeiden. Es genügt die Adresse anzugeben, an die die Bewerbung zu senden ist. Im Regelfall schickt ein ernsthafter Bewerber ohnehin vollständige Unterlagen. Des Weiteren sollten alle wertenden und geschlechtsspezifischen Begriffe vermieden werden. Das Vorgenannte gilt auch im Hinblick auf Ablehnungsschreiben. Hier sollte ebenfalls neutral formuliert und auf eine floskelartige Begründung der Ablehnung verzichtet werden. Auch bei telefonischen Nachfragen sollten keine näheren Gründe genannt werden.

Beim Bewerbungsgespräch bewirkt das AGG eine nochmalige Einschränkung des Fragerechts. Grundsätzlich sollten alle Fragen, die möglicherweise diskriminierend wirken, unterlassen werden. Dies gilt nicht, wenn durch die konkrete Tätigkeit eine Differenzierung geboten ist. Für Radiomoderatoren darf man insoweit z.B. fließende Deutschkenntnisse als berufliche Anforderung voraussetzen und für die Vorführung von Damenmode weibliche Models suchen dürfen.

Dokumentation aller Entscheidungen

Erlaubt sind alle Fragen, die zum beruflichen Werdegang und den Qualifikationen gehören und die für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung sind. Die Frage nach dem bisherigen Verdienst gehört allerdings nicht dazu. Außerdem verbieten sich Fragen nach Vorstrafen, Krankheiten, Religionszugehörigkeit, Schwangerschaft und Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Partei. Diese sind nur zulässig, soweit sie für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung sind.

Ein besonderes Augenmerk sollte auf die Dokumentation aller Personalentscheidungen gelegt werden. Alle Unterlagen sollten dokumentiert, Bewerbungen ggf. kopiert und für mindestens zwei Monate ab Zugang des Absageschreibens aufbewahrt werden, da diese Frist für die Geltendmachung etwaiger Ansprüche gilt, und ein vermeintlich Benachteiligter lediglich Indizien für eine vermutete Diskriminierung vortragen muss.

Angestellte schulen und sensibilisieren

Beim Einsatz von Personalberatern sollte man beachten, dass dadurch nicht automatisch die Verantwortlichkeit für das Verhalten verlagert wird. Neben eigenem Verschulden muss sich ein Arbeitgeber auch die Fehler einer eingeschalteten Personalberatung zurechnen lassen. Nach dem AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen einzuleiten. Um einer möglichen Klage zu entgehen ist es daher unabdingbar, alle Beteiligten des Einstellungsverfahrens zu schulen und zu sensibilisieren.

Martina Knoch, Rechtsanwältin