AGG-Hopping – So schützen Sie sich

Vor Inkrafttreten des AGG wurde im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unter § 611a geregelt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen darf. Diese Regelung haben findige Bewerber genutzt, um sich zum Schein gezielt auf Stellen zu bewerben, die unzulässigerweise nur für Frauen bzw. Männer ausgeschrieben waren. Wenn ihre Bewerbung dann plangemäß abgelehnt wurde, haben sie die Arbeitgeber mit einer Entschädigungsklage überzogen. In einigen Fällen wurden diese missbräuchlichen Schadenersatzklagen generalstabsmäßig gegenüber einer Vielzahl von Arbeitgebern erhoben. Das Arbeitsgericht Potsdam nannte diese Taktik in einem Urteil zutreffenderweise "611a-Hopping".

Nach Einführung des AGG besteht nicht mehr nur die Gefahr einer Verletzung des Diskriminierungsverbots in Bezug auf das Geschlecht. Da das AGG den Gleichbehandlungsgrundsatz um viele Punkte erweitert hat, besteht eine solche Gefahr jetzt auch bezüglich des Alters, körperlicher Einschränkungen oder der Religionszugehörigkeit.

Manche Experten befürchten daher, dass ein weiter reichendes "AGG-Hopping" beginnen könnte. Schließlich ist die Liste möglicher Verletzungen des AGG viel länger als die des damaligen § 611a BGB, der im Übrigen ersatzlos weggefallen ist.

Was gilt als problematisch?

Vor diesem Hintergrund sollten alle wertenden und geschlechtsspezifischen Begriffe in Stellenanzeigen nach Möglichkeit vermieden werden. Beispiele für solche Formulierungen, die sich bisher oft in Anzeigen fanden, und die unter dem Blickwinkel des AGG als problematisch angesehen werden müssen, lauten:

"junges, dynamisches Team" – dies könnte eine Benachteiligung wegen des Alters oder körperlicher Einschränkungen sein

"Berufserfahrung" – dies könnte insbesondere in Verbindung mit "langjährig" eine Benachteiligung wegen des Alters darstellen

"Sachbearbeiter/Sekretärin" – dies stellt eine unmittelbare Benachteiligung des jeweils anderen Geschlechts dar

"belastbar/mobil/flexibel" – dies könnte eine Benachteiligung wegen des Alters oder einer Behinderung darstellen

"bis maximal 35 Jahre" – auch dies stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar.

Den Arbeitgeber trifft im Prozess die volle Beweislast. Er muss also darlegen, dass die Ablehnung des klagenden Bewerbers gerade nicht auf diskriminierenden Gründen beruht. Besteht allerdings der Verdacht, dass mit der Bewerbung kein ernsthaftes Interesse am Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses verbunden war, sondern lediglich die Zahlung einer Entschädigung bezweckt wurde, kann der Arbeitgeber dies auch durch Indizien nachweisen.

Martina Knoch, Rechtsanwältin