Personalpolitik im Autohaus

Von Prof. Dr. Ralf Mertens

Die Veränderungen im Automobilhandel sind von einer überaus großen Dynamik geprägt. Die wichtigste und meist auch teuerste Ressource im Autohaus – die Mitarbeiter – bleibt davon nicht unberührt.

Die zehn im folgenden genannten Leitthesen basieren auf einer prognostizierten "Arbeitswelt 2020" – unter Berücksichtigung des demographischen, technologischen und auch globalen Wandels.

• Hersteller, Importeure, Verbände, Autohäuser und wissenschaftliche Forschungseinrichtungen müssen ihr Augenmerk verstärkt auf die Leistungsfähigkeit des Handels richten. Hierbei stehen insbesondere Bildungsmaßnahmen zur Förderung individueller Talente und die Nachwuchsförderung im Vordergrund (Talentmanagement, insbesondere im Hinblick auf neue Technologien).

• Sämtliche Personalplanungsmaßnahmen im Autohaus gewinnen an existenzieller Bedeutung. Hierzu gehören insbesondere die Personalbedarfsplanung, die Personalrecruiting und Personalauswahlplanung, die Personalentwicklungsplanung, die Personalkostenplanung, aber auch die Planung der Employer-Brand.

• In Tarifverträgen manifestierte Grundlagen sind neu zu überdenken. Neue Entlohnungssysteme sollten sich mehr an der persönlichen Leistung der Mitarbeiter orientieren als an Alter und Betriebszugehörigkeit – und zwar in allen Bereichen des Autohauses (leistungsorientierte Vergütung).

• Ältere Mitarbeiter werden zu Know-how-Trägern, die nicht mehr mühelos ersetzt werden können (altersgerechte Arbeitsplätze und Programme zur Gesunderhaltung der 50-Plus-Generation).

• Zielorientierte Qualifikationsmaßnahmen gewinnen an Wichtigkeit bei der Schließung von Personallücken.

• Das bislang stark unterrepräsentierte Potenzial an weiblichen Fach- und Führungskräften im Autohaus muss stärker genutzt werden.

• Innovative Arbeitszeitmodelle und neue Formen der Beschäftigung dürfen nicht durch unzeitgemäße Tarifverträge oder Herstellerrichtlinien sanktioniert werden (z. B. Jobsharing-Modelle).

• Lebenslanges Lernen wird zu einer Notwendigkeit für alle Mitarbeiter im Autohaus, kann aber nur eingefordert werden, wenn die Möglichkeiten dazu gegeben sind (regelmäßige Bedarfsermittlung).

• Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit gewinnen als Differenzierungsfaktor und Wettbewerbsvorteil immer mehr an Bedeutung (regelmäßige Ermittlung eines Mitarbeiterzufriedenheitsindex).

• Die Qualifikation der Mitarbeiter im Autohaus, insbesondere die der Führungskräfte, ist in den Bereichen Sozialkompetenz (Soft Skills) und Methodenkompetenz schneller den Bedürfnissen des Umfelds anzugleichen (auf Basis regelmäßig durchgeführter Potenzialanalysen und 360-Grad-Feedbacks).