Scheiden tut weh – Richtig kündigen

Wer einem Mitarbeiter kündigen will, hat es in Deutschland schwer. Denn in kaum einem anderen Land ist der Kündigungsschutz so streng wie hier. Dennoch gibt es Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen. Erscheint der Mitarbeiter beispielsweise häufig unentschuldigt nicht zur Arbeit, obwohl er schon mehrfach abgemahnt wurde, kann das eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen. Andere Gründe für eine fristlose Entlassung können u. a. außerdienstliche Alkoholfahrten, eigenmächtiger Urlaubsantritt, grobe Beleidigungen oder ausländerfeindliche Äußerungen sein. Der Kündigungsgrund muss in jedem Fall so schwer wiegen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Kündigt der Chef dem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen, muss er ihn allerdings vorher abmahnen. Nur bei besonders krassen Verstößen geht es auch ohne.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen schriftlich erfolgen und sollte den Grund nennen, aus dem der Mitarbeiter entlassen wird. Ist diese Frist verstrichen, wird vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist. Allerdings können die verfristeten Kündigungsgründe zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung herangezogen werden. Das heißt, dass eine unzulässige fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung umgedeutet werden kann. Übrigens: Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor der Kündigung anhören. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Ein Widerspruchsrecht hat der Betriebsrat allerdings nicht.

Ordentliche Kündigung

Neben der außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ordentlich, also unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden. Dafür braucht der Chef jedoch einen Kündigungsgrund. Und zwar nicht irgendeinen, sondern einen, den das Gesetz anerkennt. Einzige Ausnahme: Kleinbetriebe bis zu zehn Mitarbeitern. Solche Kündigungsgründe können

in der Person oder
im Verhalten des Mitarbeiters liegen oder
betriebsbedingt sein.

Personenbedingte Gründe sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Dazu zählen etwa andauernde Lohnpfändungen oder eine fehlende fachliche Eignung. Der Mitarbeiter darf dann aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr in der Lage sein, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann hingegen gerechtfertigt sein, wenn der Miterbeiter beispielsweise Überstunden verweigert oder unerlaubterweise eine Nebentätigkeit ausübt, also schuldhaft gegen seine Pflichten verstößt.

Sowohl bei der personen-, als auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss es für die Zukunft eine negative Prognose geben. Das heißt, die Gründe müssen weiter bestehen und zu Vertragsstörungen führen. Sonst ist eine Kündigung nicht möglich. Ein Indiz dafür können vorangegangene Abmahnungen sein. Da eine Kündigung immer das letzte Mittel ist, muss der Chef zuvor auch prüfen, ob er den Mitarbeiter eventuell auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Manchmal können auch Umstrukturierungen den Arbeitgeber dazu zwingen, Mitarbeiter zu entlassen. Hier spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Die Maßnahmen des Chefs müssen in jedem Fall dazu führen, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfällt und es keine andere Möglichkeit gibt, ihn wo anders zu beschäftigen. Schließlich muss der Chef zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, die für die Kündigung in Betracht kommen, eine soziale Auswahl treffen. Dazu zählen das Alter des Mitarbeiters, seine sozialen Verpflichtungen, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und eine eventuelle Behinderung.

Wehrt sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Entlassung, werden all diese Punkte vom Gericht nachgeprüft. In vielen Fällen entscheiden die Richter dann für den Arbeitnehmer. Die Kündigung eines Mitarbeiters sollte also gut geprüft und korrekt vorgenommen werden. Sonst läuft der Chef nicht nur Gefahr, sich mit unwirksamen Kündigungen unglaubwürdig zu machen, sondern auch, auf den Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sitzen zu bleiben.

Ina Reinsch, freie Journalistin und Rechtsanwältin