Entgelttransparenzgesetz: Unterschiede beseitigen

Der Gesetzgeber hat das Entgelttransparenzgesetz zum 6. Juli 2017 auf den Weg gebracht. Durch dieses Gesetz sollen die Entgeltunterschiede zwischen Mann und Frau aufgedeckt und in letzter Konsequenz beseitigt werden. Hintergrund ist, dass Frauen im Jahr 2016 um durchschnittlich 21 Prozent weniger verdient haben als Männer. Die Kritik an diesem Gesetz reißt nicht ab, es ist aber so, dass das Gesetz anzuwenden ist, und folgende Verpflichtungen können die Arbeitgeber treffen. Auskunftsanspruch Das Gesetz gibt den Beschäftigten die Möglichkeit auf einen Auskunftsanspruch, wenn der Beschäftigte der Meinung ist, dass er für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit eine schlechtere Entlohnung als der Beschäftigte des anderen Geschlechtes erhält. Dabei kann der Auskunftsanspruch erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Danach kann der Beschäftigte grundsätzlich alle zwei Jahre wieder einen Auskunftsanspruch stellen. Ändert sich hingegen innerhalb dieser zwei Jahre die Tätigkeit, dann kann ein erneuter Auskunftsanspruch auch schon vor Ablauf der Zweijahresfrist gestellt werden. Dabei ist aber zu bedenken, dass nicht in jedem Unternehmen dieser Auskunftsanspruch gestellt werden kann. So regelt das Entgelttransparenzgesetz, dass dieser Auskunftsanspruch nur für Betriebe gilt, die in der Regel mehr als 200 Beschäftigte haben. Was kann der Beschäftigte erfahren? Ganz wichtig vorneweg: Der Beschäftigte hat natürlich keinen Anspruch darauf, das Entgelt von einzelnen Kollegen zu erfahren. Der Auskunftsanspruch richtet sich vielmehr auf den monatlichen Mittelwert des Entgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechtes in gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit. Weiterhin müssen die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung offengelegt werden. Dabei sind in den Mittelwert sämtliche sonstige Vergütungen, wie Tantiemen, Überstundenzuschläge, Sachleistungen wie Dienstwagen, etc. einzubeziehen. Das Vergleichsentgelt darf hingegen aber nicht genannt werden, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt wird. Aus datenschutzrechtlichen Gründen ist in diesem Fall eine Auskunft verboten, da ansonsten auf das Entgelt von einzelnen Personen Rückschlüsse gezogen werden könnte. Was ist eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit? Leider ist das ganze Gesetz sehr vage formuliert, so dass es in der Praxis erst zu Auslegungen des Einzelfalls kommen wird. Auch die Beschreibung, dass es sich um eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit handeln muss, lässt den Raum für Interpretationen zu. Unter einer gleichen Tätigkeit sollen vor allem identische, standardisierte, wiederkehrende, quasi automatische Arbeiten fallen, also eher einfache Tätigkeiten mit einer eher geringen Anforderung. Noch interessanter und aufwändiger wird es aber sein, eine Vergleichsgruppe zu eruieren, die eine vergleichbare Tätigkeit ausübt. Hier können als Vergleichsmaßstäbe die Art der Arbeit, die Vorkenntnisse, beziehungsweise der Ausbildungsmaßstab, Qualifikationen und Fertigkeiten herangezogen werden. Für die Praxis kann das eigentlich nur bedeuten, dass zukünftig die Stellenbeschreibungen noch genauer und expliziter geregelt werden müssen. Damit man entweder eine Vergleichsgruppe bestimmen kann, oder eben nicht. Unterschiedliche Vergütung noch möglich? Dies hängt vom Einzelfall ab. Aber grundsätzlich ist es natürlich auch zukünftig möglich, dass eine ungleiche Vergütung gezahlt wird. So lässt es das Gesetz zu, dass eine ungleiche Bezahlung gerechtfertigt ist, wenn arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien vorliegen. So hat der Europäische Gerichtshof schon für das Gleichbehandlungsgebot herausgearbeitet, dass ein höheres Dienstalter, beziehungsweise eine längere Berufserfahrung eine ungleiche Vergütung rechtfertigen kann. Darüber hinaus gibt es auch weitere Rechtfertigungsgründe, wie etwa eine andere Berufsqualifikation oder Ausbildung. Verfahrensablauf Besteht in dem betreffenden Unternehmen ein Betriebsrat, dann ist dieser Adressat des Auskunftsverlangens. Besteht kein Betriebsrat, dann ist der Arbeitgeber selbst für die Beantwortung zuständig. Stellt ein Beschäftigter ein Auskunftsverlangen, dann muss der Arbeitgeber oder der Betriebsrat dieses innerhalb von drei Monaten in Textform beantworten. Gibt es innerhalb der drei Monate keine Antwort, dann geht das Gesetz davon aus, dass ein Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz vorliegt. Nun ist der Arbeitgeber in der Beweislast, zu beweisen, dass kein Verstoß vorliegt. Wenn sich herausstellt, dass ein Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz vorliegt, dann muss der Arbeitgeber das Entgelt zahlen, das dem Beschäftigten zustünde, wenn er nicht diskriminiert worden wäre. Zahlt der Arbeitgeber nicht freiwillig, dann kann ein Anspruch auf gleichwertige Bezahlung, aber auch zusätzlich ein Schadensersatz auf dem Klageweg durchgesetzt werden. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit Des Weiteren sieht das Gesetz noch für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch einen Lagebericht aufstellen müssen, die Pflicht vor, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen. So müssen Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden oder tarifanwendend sind, die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren gleiche Bezahlung alle drei Jahre veröffentlichen (tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber müssen dies nur alle fünf Jahre veröffentlichen). Werden keine Maßnahmen von dem Unternehmen durchgeführt, dann müssen die Beweggründe dafür dargelegt werden. Kurzfassung 1. Das Entgelttransparenzgesetz sieht für die Beschäftigten einen Auskunftsanspruch vor. Dieser kann erstmals ab dem 6. Januar 2018 geltend gemacht werden.2. Der Auskunftsanspruch kann aber nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten ausgeübt werden.3. Dabei haben die Beschäftigten natürlich keinen Anspruch auf Auskunft über die Vergütung eines bestimmten Kollegen, sondern nur auf den Durchschnitt einer Vergleichsgruppe. Kommentar Der Wille des Gesetzgebers, gleiche Arbeit gleich zu bezahlen, ist sicherlich begrüßenswert und richtig. Ob das Entgelttransparenzgesetz diesem Anspruch gerecht werden kann, bleibt abzuwarten. Ob in einem Staat der gesetzlichen Überregulierung weitere legislative Eingriffe in eine verantwortungsvolle Unternehmenskultur und bestehende leistungsabhängige Vergütungssysteme unter dem Deckmantel einer linksliberalen Gleichmacherei notwendig sind, ist meines Erachtens fraglich. Für die Unternehmen bedeutet das neue Gesetz auf jeden Fall auch deutlich mehr administrativen Aufwand. Ab dem 6. Januar 2018 können die Beschäftigten ein Auskunftsverlangen stellen. Dann muss innerhalb von drei Monaten eine Antwort gegeben werden, die inhaltlich auf die Vergleichsgruppe und die durchschnittliche Bezahlung eingeht. Und gegebenenfalls muss die ungleiche Behandlung begründet werden. Für alle Unternehmen, die mehr als 200 Beschäftigte haben, kann daher nur die Devise lauten, sich mit dem Entgelttransparenzgesetz zu befassen, da Auskunftsanfragen auf jeden Fall eingehen werden.Peter Harbauer Wirtschaftsprüfer Steuerberater www.raw-partner.de

Nach 30 Jahren als Geschäftsführer: Philip Pfohe räumt Chefsessel

BYD: "Deutschland ist ein extrem wichtiger Markt für uns"

VW ID.Code: Weltpremiere für den Volkswagen der Zukunft

Kundenschnittstellen: Mehr Kontrolle über das eigene Geschäft

Dekra zieht Bilanz: 31,6 Millionen Fahrzeuginspektionen in 2023

Alle Schlagzeilen

Entgelttransparenzgesetz: Unterschiede beseitigen

WEITERLESEN

NEWSLETTER