Azubi-Auswahl: Auch soziale Kompetenzen sind wichtig

Jahr für Jahr können sich ca. 60 Jugendliche freuen: Sie haben einen Ausbildungsplatz bei Lueg bekommen. Der Handelskonzern mit zwölf Gesellschaften, 30 Standorten und etwa 1.400 Mitarbeitern bietet rund 40 technische und 20 kaufmännische Ausbildungsplätze pro Jahr an. Die regionalen Schwerpunkte des Familienunternehmens, das einer der größten Vertriebs- und Servicepartner der Daimler AG in Deutschland ist, liegen in Nordrhein-Westfalen und Sachsen. Bevor sie aber beim Ausbildungsstartfoto jubeln können, müssen sich die Jugendlichen erst einmal qualifizieren. Denn das Unternehmen erhält jedes Jahr 500 Bewerbungen, ca. die Hälfte für kaufmännische, die andere für technische Berufe. Es muss also ausgewählt werden. "Noten sind nicht alles", sagt Michael Weiten, Teamleiter Personalmanagement bei Lueg, über das Auswahlverfahren. "Neben den kognitiven Fähigkeiten sind uns auch soziale Kompetenzen wichtig." Gemeinsame Entwicklung Weil die früheren Einstellungstests veraltet waren, hat sich das Unternehmen im April 2015 entschlossen, etwas Neues zu entwickeln. "Wir wollten auch den Blick von außen", so Weiten. Deshalb habe man sich durch die Zusammenarbeit mit dem Beratungsunternehmen meta five aus Köln das Know-how von Spezialisten eingekauft. Leistungsumfang war ein Rundum-sorglos-Paket: Neben dem Auswahlverfahren auch eine Auswertung pro Bewerber und ein Ranking. In Workshops, an denen neben den Beratern auch 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Lueg (Personalabteilung und Ausbilder) beteiligt waren, wurden zunächst erfolgskritische Situationen in der Ausbildung definiert sowie erfolgreiche und hinderliche Verhaltensweisen der Auszubildenden und die zugehörigen Kompetenzen. Um diese zu überprüfen, wurden im nächsten Schritt entsprechende Instrumente und Aufgaben festgelegt. Am Ende entschied man sich für einen schriftlichen Test, in dem unter anderem mathematische und Rechtschreibfähigkeiten abgefragt werden. Im Test für die technischen Auszubildenden geht es zudem um technische Fragen wie zum Beispiel: Wie drehen sich Zahnräder? Oder: Wie funktionieren Glühbirnen? Rollenspiele und Praxisaufgaben Hinzu kommt ein Assessment Center (engl. für "Beurteilungsverfahren") mit mehreren Bewerbern und zwei Einzelübungen in Form von Rollenspielen. Eine der Aufgaben ist zum Beispiel, gemeinsam eine Veranstaltung zu planen. In einem der Rollenspiele sollen die Teilnehmer eine Tagesplanung erstellen und mit ihrem Vorgesetzten besprechen. Die Bewerber für die technische Ausbildung haben die Aufgabe, Maßnahmen zur Verbesserung der Stimmung in ihrer Ausbildungsgruppe zu erarbeiten und Gespräche mit Kollegen und Vorgesetzten zu führen. Eine weitere Übung ist ein Kundengespräch. "Ich hätte nie gedacht, dass wir mit unseren Übungen so nah an den Alltag der Auszubildenden herankommen", so Weiten. Während des gesamten Verfahrens fungieren sowohl die Ausbilder als auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Personalabteilung als Beobachter, so dass die Personalauswahl von beiden Bereichen getragen wird. Dazu erhalten sie vorab eine eigens auf dieses Verfahren abgestimmte Beobachter-Schulung, in der sie krisenorientiertes Beobachten erlernen und für häufig gemachte Beobachterfehler sensibilisiert werden. Auch Info zu Perspektiven Die Lueg AG nutzt aber auch die Gelegenheit des Auswahlverfahrens, sich als zuverlässigen Ausbilder und Repräsentanten starker Marken zu präsentieren, der seinen Auszubildenden mit Menschlichkeit begegnet und vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten und Perspektiven bietet. Außerdem erfahren die Bewerber von aktuellen Auszubildenden auch mehr über ihren potenziellen Ausbildungsbetrieb. Und: Die Ergebnisse des Assessment Centers werden nicht nur für das Auswahlverfahren genutzt. Im Verlauf der Ausbildung werden die Auszubildenden anhand der Verfahrensergebnisse in ihrer Entwicklung unterstützt. Diese Gelegenheit kommt besonders gut an: "Lueg unterstützt mich dabei, das Beste aus meinen Fähigkeiten zu machen, und dank des Assessment Centers wusste ich von Anfang an, woran ich arbeiten muss, um meine Ausbildung erfolgreich abzuschließen", so ein Auszubildender. Positive Bilanz Insgesamt zieht Michael Weiten eine positive Bilanz für das seit September 2015 bei Lueg eingesetzte Auswahlverfahren. Ein bis zwei Abbrecher pro Jahrgang gebe es zwar immer noch, das sei aber weniger als vorher. "Die Investition hat sich gelohnt, weil die Bewerber jetzt wirklich gut zu uns passen. Die Noten und Leistungen sind gut bis sehr gut und die Gruppenzugehörigkeit besser als früher." Durch die Einbindung der Ausbilder in die Erarbeitung des Auswahlverfahrens und dessen Durchführung sei auch deren Engagement nochmals verbessert worden. Dank der guten Zusammenarbeit mit der Agentur meta five ist bereits das nächste Projekt in Planung: Die Mitarbeitergespräche sollen zukünftig gemeinsam weiterentwickelt werden. Kurzfassung Mit Übungen, die ganz nah am Alltag der Auszubildenden sind, testet Lueg schon beim Einstellungstest die Eignung der Bewerber. Und die Ergebnisse werden nicht nur für das Auswahlverfahren genutzt: Sie werden dann im Laufe der Ausbildung auch für die individuelle Entwicklung des Azubis aktiviert.

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