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Playlist: "Steuer- und Rechtsthemen"
Equal Pay - gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit - ist derzeit hierzulande in aller Munde. In Deutschland beträgt die Lücke zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern derzeit 16 Prozent (sogenannter "unbereinigter Gender Pay Gap").
Neu ist das Thema nicht. Neu ist aber, wie unmittelbar es sich in den nächsten Jahren auf Unternehmen auswirken wird - rechtlich, organisatorisch und finanziell. Hintergrund ist die (noch durch die Bundesregierung umzusetzende) EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ET-RL), die die Anforderungen an Entgeltgleichheit und Transparenz deutlich verschärft. Unternehmen, die sich jetzt nicht gezielt auf die neuen Pflichten einstellen, riskieren nicht nur Imageschäden, sondern vor allem erhebliche Kosten- und Rechtsrisiken.
Status quo in Deutschland
Schon nach der derzeitigen Rechtslage müssen Arbeitgeber nach dem bereits im Jahr 2017 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) bei Verwendung eines Entgeltsystems die Vergütungsstrukturen so ausgestalten, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Zudem steht Beschäftigten ein Auskunftsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber zu: Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mindestens 200 Mitarbeitenden können Informationen zum durchschnittlichen Entgelt von Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position verlangen. Die Auskunft ist jedoch eingeschränkt, etwa wenn weniger als sechs Mitarbeitende des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben.
In der Praxis bleibt das Instrument daher häufig wirkungsschwach - viele Unternehmen hatten mit dem deutschen EntgTranspG bislang wenig Berührung. Um das Thema der Entgelttransparenz als solches werden Arbeitgeber spätestens ab Juni 2026 aber nicht mehr herumkommen.
Die EU-Richtlinie
Die ET-RL, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, verfolgt ein klares Ziel: Die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen soll durch mehr Transparenz und eine erleichterte Durchsetzung von Ansprüchen gestärkt werden. Dieses Ziel soll insbesondere durch folgende Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis erreicht werden:
- Informationspflichten im Bewerbungsverfahren
- Informationspflichten von Arbeitgebern gegenüber Mitarbeitenden
- Auskunftsrechte der Mitarbeitenden gegenüber ihrem Arbeitgeber
- "Spürbare" Sanktionsmechanismen bei Nichteinhaltung der Pflichten
Transparenz im Verfahren
Ein wichtiger Unterschied zur aktuellen Rechtslage ist die künftige Pflicht zur "Vorverlagerung" der Transparenzpflichten in das Einstellungsverfahren: Arbeitgeber dürfen Bewerbende künftig nicht mehr nach deren aktuellem oder vorherigem Entgelt fragen (Art. 5 Abs. 2 ET-RL). Umgekehrt müssen Bewerbende schon im Einstellungsprozess Informationen zum Gehaltsniveau erhalten (Art. 5 Abs. 1 ET-RL). Diese Informationen müssen nicht zwingend in der Stellenanzeige angegeben werden, sollten aber spätestens mit der Einladung zum Gespräch kommuniziert werden. Damit verlieren Argumente wie "bisheriges Gehalt" oder reines "Verhandlungsgeschick" deutlich an Bedeutung. Vergütungsentscheidungen müssen stärker an (objektiven) Kriterien wie Funktion, Qualifikation und Erfahrung ausgerichtet und intern konsistent sein.
Gestärkte Arbeitnehmerrechte
Auch im laufenden Arbeitsverhältnis werden die Pflichten der Arbeitgeber deutlich ausgeweitet. Beschäftigte erhalten künftig wesentlich weitergehende Informationsrechte zu ihrer eigenen Vergütung und zu Durchschnittsentgelten in passenden Vergleichsgruppen. Sie sollen klar erkennen können, ob sie gegenüber Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit benachteiligt werden. Anders als nach heutigem Recht werden diese Ansprüche nicht mehr auf größere Betriebe beschränkt sein - auch Beschäftigte in kleinen Unternehmen können sie künftig geltend machen. Eine zu berücksichtigende Mindestanzahl an Beschäftigten gibt es dann nicht!
Die Richtlinie stärkt damit die Position der Beschäftigten spürbar und erhöht zugleich den Druck auf Arbeitgeber:
- Mitarbeitende dürfen nicht mehr wirksam daran gehindert werden, über ihr Gehalt zu sprechen. Klauseln zur Gehaltsverschwiegenheit in Arbeitsverträgen müssen entsprechend angepasst werden (Art. 7 Abs. 5 ET-RL).
- Wer wegen seines Geschlechts schlechter bezahlt wird, hat grundsätzlich Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz - insbesondere auf Nachzahlungen beim Grundentgelt und bei variablen Vergütungsbestandteilen (Art. 16 ET-RL).
- Im Streitfall greift eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass keine unzulässige Entgeltungleichheit vorliegt (Art. 18 ET-RL). Fehlende oder unzureichende Dokumentation von Vergütungsentscheidungen kann damit schnell teuer werden.
- Außerdem müssen die Mitgliedstaaten bei Verstößen "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen vorsehen, zu denen insbesondere Geldbußen zählen (Art. 23 ET-RL).
Was Unternehmen tun sollten
Wer jetzt nicht aktiv wird, dem drohen empfindliche Kosten. Arbeitgeber sollten eine strukturierte "Bestandsaufnahme" der bestehenden Vergütungsstrukturen durchführen. Die Entgelttransparenzpflichten bedeuten nicht zwingend, dass die bestehenden Systeme geändert werden müssen. Sie bedeuten, dass vorhandene Strukturen dokumentiert und bei Geltendmachung von Ansprüchen nachvollziehbar erklärt werden können. Das gilt beispielsweise für die Kriterien, die Unternehmen für die Zusammensetzung der Gehaltsbestandteile zugrunde legen. Arbeitgeber müssen erklären können, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, warum Unterschiede im Gehalt entstehen und wie diese gerechtfertigt werden.
Auf einer dokumentierten und nachvollziehbaren Entgeltgrundlage können Vergleichsgruppen gebildet und ein möglicher Gender Pay Gap identifiziert werden. Auffällige Differenzen sollten analysiert und im Entgeltsystem angepasst werden. Unternehmen sollten insbesondere Führungskräfte und Mitarbeitende der Personalabteilung in Hinblick auf die weitergehenden Pflichten und die mögliche Anspruchsgeltendmachung durch Mitarbeitende und Bewerbende vorbereiten. Bestehende Entgeltsysteme sind kritisch zu hinterfragen und bei Bedarf anzupassen. Hier gilt es umso mehr, die von der ET-RL vorgesehenen Kriterien genau zu berücksichtigen und trennscharfe Eingruppierungen vorzunehmen bzw. zu prüfen, ob eine solche Eingruppierung anhand der bestehenden Systeme möglich ist. Nur so kann ein rechtssicherer Umgang gewährleistet und damit auch etwaige Schadensersatzansprüche oder die behördliche Festsetzung von Bußgeldern vermieden werden.
Fazit
Die ET-RL wird die Anforderungen an Entgelttransparenz in Deutschland wesentlich verändern. An die Stelle der erst ab höheren Mitarbeiterzahlen geltenden Auskunftsansprüche und einer nicht sanktionierten Berichtspflicht treten umfassende Transparenz-, Dokumentations- und Berichtspflichten - flankiert durch Beweislastumkehr, Schadensersatzansprüche und empfindliche Sanktionen.
- Vergütungsstrukturen analysieren: Sämtliche Gehaltsbestandteile erfassen, Vergleichsgruppen bilden und bestehende Entgeltunterschiede identifizieren.
- Dokumentation aufbauen: Die Kriterien für Eingruppierung, Gehaltsfindung und variable Vergütung nachvollziehbar festhalten.
- Prozesse anpassen: Bewerbungsverfahren, Gehaltsverhandlungen und arbeitsvertragliche Klauseln an die neuen Vorgaben ausrichten.
- Führungskräfte und HR schulen: insbesondere zu den erweiterten Auskunftsrechten, der Beweislastumkehr und den Informationspflichten im Einstellungsverfahren.
