Wir hoffen, dass Sie gesund ins neue Jahr gerutscht sind und dürfen Ihnen noch alles Gute für das neue Jahr, vor allem Gesundheit wünschen. Wir freuen uns darauf, Sie auch dieses Jahr über aktuelle und spannende Themen rund um das Steuerrecht und Recht zu informieren. Zum 1. Januar 2026 treten eine Reihe von Änderungen im Renten- und Arbeitsrecht in Kraft. Damit möchte die Bundesregierung unter anderem die Weiterbeschäftigung im Rentenalter fördern und dem Fachkräftemangel entgegenwirken.
1) Mindestlohnerhöhung/ Erhöhung der Entgeltgrenze für Minijobs
Das Bundeskabinett hat die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung beschlossen. Damit wird der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2026 zunächst auf 13,90 Euro je Zeitstunde angehoben und steigt in einem weiteren Schritt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro.
Die Entgeltgrenze für Minijobs im Jahr 2026 liegt dann monatlich bei 603 Euro und steigt 2027 auf 633 Euro.
2) Pendlerpauschale
Die Pendlerpauschale erhöht sich ab 1. Januar 2026 auf 0,38 Euro ab dem ersten Kilometer. Die Mobilitätsprämie für Geringverdienende (2021–2026) bleibt bestehen.
Achtung: Der Arbeitnehmer-Pauschbetrag von 1.230 Euro jährlich bleibt ein Limit, folglich wirkt sich die Pendlerpauschale steuerlich nur aus, wenn die Werbungskosten insgesamt den Pauschbetrag übersteigen.
3) Vorbeschäftigungsverbot für Rentner soll aufgehoben werden
14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sieht vor, dass mit demselben Arbeitgeber ohne Sachgrund kein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden darf, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot).
Diese Regelung galt bislang auch für Altersrentner und war häufig ein großes Hemmnis, um ältere Arbeitnehmer nach Beginn der Altersrente flexibel zu geänderten Arbeitsbedingungen befristet weiterbeschäftigen zu können.
Für Arbeitnehmer, die ihre individuelle Regelaltersgrenze für die Altersrente erreicht haben, soll das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ab 1. Januar 2026 unter bestimmten Voraussetzungen aufgehoben werden. Künftig kann dann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Altersrentnern abgeschlossen werden.
Die Hinausschiebungsregelung nach § 41 SGB VI bleibt bestehen. Per Vereinbarung kann damit das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Beginns einer Altersrente, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausgeschoben werden, allerdings nur zu den ursprünglichen vertraglichen Regelungen. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen (Gehalt, Teilzeitreglung, Aufgabengebietswechsel etc.) ist unzulässig.
4) Aktivrente
Die Aktivrente soll kommen. Wer das Rentenalter erreicht hat und weiterarbeitet, soll bis zu 2.000 Euro steuerfrei hinzuverdienen können. Das Einkommen bis zu 2.000 Euro unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt, erhöht also nicht den Steuersatz für das restliche, zu versteuernde Einkommen. Betroffen sind nur sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse, die Neuregelung gilt nicht für selbstständige, Minijobber und Personen mit Einkünften aus Vermietung und Verpachtung.
5) Arbeitszeitgesetz
Für 2026 ist eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes geplant, unter anderem um die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit zu konkretisieren und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gesetzlich zu normieren. Der Europäische Gerichtshof (14. Mai 2019, C-55/18) verlangt ein objektives, verlässliches und zugängliches System. Das Bundesarbeitsgericht hat das im Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) bestätigt und klargestellt, dass es bereits heute eine gesetzliche Pflicht zur Zeiterfassung auf Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes gibt.
Das "Ob" ist damit zu bejahen, konkrete Vorgaben zu den technischen Voraussetzungen fehlen. Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit (Beginn, Dauer, Ende, Pausenzeiten) elektronisch oder in geeigneter Form erfassen. Die Aufzeichnungen müssen für die Behörden prüfbar sein und für mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
6) Änderung des Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleisten.
Das Gesetz gilt seit 2017 und enthält drei zentrale Elemente:
a) Individueller Auskunftsanspruch, d.h. Arbeitnehmer*innen in Betrieben mit mindestens 200 Beschäftigten können erfahren:
- wie viel Kolleg*innen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit verdienen
- welche Entgeltbestandteile es gibt (z. B. Zulagen, Boni, variable Vergütung)
- welche Kriterien zur Eingruppierung oder Leistungsbewertung genutzt werden
Der Anspruch kann alle zwei Jahre gestellt werden.
b) Betriebliche Prüfverfahren
Unternehmen mit über 500 Beschäftigten sollen prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen gerecht sind. Dieses Prüfverfahren ist allerdings freiwillig.
c) Berichtspflicht zu Gleichstellung & Entgeltgleichheit
Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten und Lageberichtspflicht müssen alle drei bzw. fünf Jahre offenlegen:
- wie es um die Gleichstellung steht
- welche Maßnahmen sie zur Förderung von Gleichbehandlung durchführen
- wie sich die Entgeltstrukturen darstellen
Die neue EU-Richtlinie (EU Pay Transparency Directive (2023/970/EU, EUPTD)) ist von den EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in das nationale Recht umzusetzen, daher muss das Entgelttransparenzgesetz angepasst werden.
- Bewerber*innen müssen schon vor Vertragsabschluss über das Gehalt informiert werden, d.h. Gehaltsspannen müssen in Stellenausschreibungen oder vor dem Bewerbungsgespräch genannt werden.
- Verbot der Gehaltsverschwiegenheitsklauseln: Beschäftigte dürfen frei über ihr Gehalt sprechen, Verbotsklauseln z.B. in Arbeitsverträgen sind unzulässig.
- Niedrigere Schwellenwerte für Berichte: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, Unterschiede je Tätigkeitsgruppe und Maßnahmen zur Entgeltgleichheit berichten.
- Beweislastumkehr: Wenn eine Person glaubhaft macht, weniger zu verdienen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
- Entschädigungsansprüche werden klarer und höher: Unternehmen riskieren Schadensersatz, inklusive entgangener Löhne und immaterieller Schäden.
Was bedeutet das aus Arbeitgebersicht?
- Stellenanzeigen müssen zukünftig Gehaltsinformationen enthalten
- interne Entgeltstrukturen müssen überprüft und dokumentiert werden
- Berichtspflichten steigen deutlich
- höhere Risiken für Klagen bei Lohndiskriminierung
- Entgelttransparenz wird Teil der Compliance-Pflichten
7) Mutterschutz bei Fehlgeburten
Das Jahr 2026 ist das erste, in dem von Beginn an das Recht auf Mutterschutz bei Fehlgeburten besteht. Ab der 13. Woche stehen von einer Fehlgeburt betroffenen Frauen zwei Wochen Mutterschutz zu. Ab der 17. Schwangerschaftswoche steigt der Anspruch auf sechs, ab der 20. auf acht Wochen.
