Ausgabe 23-24/2013: Grenzüberschreitung?

Es ist äußerst selten, dass sich ein Landesarbeitsgericht (LAG) mit derart deutlichen Worten gegen das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt, wie dies das LAG Baden-Württemberg mit seinem Urteil vom 26.09.2013 (Az. 6 Sa 28/13) getan hat. In der Sache geht es um das Befristungsrecht: Gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages statthaft. Eine Befristung ist nach dem reinen Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG dann nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber "bereits zuvor" ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Für den einzelnen Arbeitgeber könnte es teuer werden, wenn er sich auf die jüngere Rechtsprechung des BAG verlässt, die sich nur eingeschränkt an diesem Gesetzeswortlaut ausrichtet.Rechtsprechung des BAGDer siebte Senat des BAG hat mit Urteil vom 06.04.2011 (Az. 7 AZR 716/09) Folgendes entschieden: Der in § 14 Abs. 2 TzBfG enthaltenen Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt. Mit Spruch vom 21.09.2011 (Az. 7 AZR 375/10) bestätigte der siebte Senat ausdrücklich dieses Urteil. In beiden Entscheidungen erklärte das BAG, dass der Wortlaut des § 14 TzBfG nicht zwingend ein bestimmtes Auslegungsergebnis fordere.Das BAG legte die Gesetzesnorm nach seiner Ansicht "verfassungskonform" dahingehend aus, dass diese kein zeitlich uneingeschränktes "Zuvor"-Beschäftigungsverbot enthält. Im Wege der "Rechtsfortbildung" sah das BAG die (Regel-)Verjährungsfrist des §195 BGB von drei Jahren als "angemessene Lücke" zwischen einer Vor- und Nachbeschäftigung an. Nach dieser BAG-Rechtsprechung konnte somit ein Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet für die Maximaldauer von zwei Jahren eingestellt werden, wenn eine Zuvor-Beschäftigung mehr als drei Jahre zurücklag.Allerdings war derselbe siebte Senat des BAG noch in seiner Entscheidung vom 29.07.2009 (Az. 7 AZN 368/09) anderer rechtlicher Auffassung. Hiernach sollte die Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG jegliche Vorbeschäftigung erfassen, egal wie lange diese zurücklag. Begründet wurde dies mit der Entstehungsgeschichte des Gesetzes. Der Gesetzgeber hatte nämlich im Gesetzgebungsverfahren entsprechende Vorschläge zu einer zeitlichen Begrenzung bewusst nicht aufgenommen. Gegen den Willen des Gesetzgebers wollte sich der siebte Senat des BAG - jedenfalls zu diesem Zeitpunkt - nicht stellen. Auch der zweite Senat des BAG hatte in zwei länger zurückliegenden Entscheidungen aus 2003 und 2004 geurteilt, dass das Anschlussverbot für eine Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzung enthält. Der Änderung dieser vormaligen Rechtsprechung wollte sich das LAG Baden-Württemberg nicht anschließen.Urteil des LAG Baden-WürttembergDer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 26.09.2013 lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten einen befristeten Arbeitsvertrag von August 2007 bis November 2007 geschlossen. Danach endete das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung zunächst. Im Januar 2011, also nach einer zeitlichen Unterbrechung von mehr als drei Jahren, wurde für die Zeit von Februar bis Juni 2011 ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart. Noch im Juni 2011 wurde für die Folgezeit bis Mai 2012 und noch im Mai 2012 für die Folgezeit bis Ende Januar 2013 jeweils ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen (insgesamt also zwei Jahre). Der Arbeitgeber bot danach keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Der Arbeitnehmer erhob Klage zum Arbeitsgericht und machte das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowie seine Weiterbeschäftigung geltend.Das Arbeitsgericht wies in erster Instanz unter Bezugnahme auf die jüngste Rechtsprechung des BAG die Klage noch ab. Das LAG änderte dieses Urteil und gab in der Berufungsinstanz dem Arbeitnehmer Recht. Nach Auffassung des LAG stellt die vom siebten Senat des BAG eingeführte Dreijahresgrenze für die Vorbeschäftigung eine unzulässige Rechtsfortbildung dar und überschreitet daher rechtliche Grenzen. Diese Rechtsfortbildung - so das LAG - ist vom Wortlaut der Norm des §14 Abs. 2 TzBfG nicht gedeckt. Nach dem Urteil des LAG befindet sich somit der Arbeitnehmer trotz der Unterbrechung von mehr als drei Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Das LAG kritisierte die Entscheidungsbegründung des siebten Senats des BAG aus 2011 ungewöhnlich scharf und bezeichnete diese unter anderem als "semantisch bemerkenswerte Ausführungen" und "semantische Bemühungen". Nachdem das LAG von der jüngsten Rechtsprechung des BAG abwich, war die Revision zuzulassen. Man darf gespannt sein, wie das BAG mit der Kritik des LAG umgeht, die von weitesten Teilen der Rechtsprechung und Literatur geteilt wird.AusblickJeder Arbeitgeber wird sich zu Recht die Frage stellen: Worauf soll ich mich denn verlassen? Darf ich weiterhin auf das Urteil des BAG aus 2011 vertrauen, wonach ich mit demselben Arbeitnehmer ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen darf, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurücklag? Oder muss ich mich auf die Unsicherheit einstellen, die durch das Urteil des LAG Baden-Württemberg geschaffen wurde? Schließlich steht eine weitere Revisionsentscheidung des BAG an, mit welcher die Rechtslage erneut geändert werden könnte.Es geht letztlich um einen Vertrauensschutz bei Änderung der Rechtsprechung. Das BAG hat mit einem Urteil aus 2007 entschieden, dass ein Arbeitgeber auf eine ständige Rechtsprechung des BAG grundsätzlich vertrauen darf. Allerdings ist das Vertrauen auf die bisherige Rechtslage dann nicht mehr schutzwürdig, wenn sich im konkreten Fall eine Änderung der Rechtsauffassung - aus welchen Gründen auch immer - abzeichnet und "dies dem Arbeitgeber oder dem diesen mit gehöriger Sorgfalt beratenden Anwalt bekannt sein musste". Vorliegend ist es so, dass das LAG Baden-Württemberg mit nachvollziehbaren Gründen die Entscheidung des siebten Senats BAG aus 2011 und unter Bezugnahme auf mehrfache vorgängige BAG-Urteile angegriffen hat und eine weitere Revisionsentscheidung ansteht, die die alte Rechtslage wieder herstellen könnte. Um unliebsame - und finanziell nicht absehbare - Überraschungen zu vermeiden, muss jedem Arbeitgeber geraten werden, kein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer abzuschließen, mit dem zu irgendeinem Zeitpunkt eine Vorbeschäftigung bestanden hat, egal wie lange diese zurückliegt.KommentarDer vorliegende Beitrag beschäftigt sich ausschließlich mit einer Befristung ohne Sachgrund. Daneben ist selbstverständlich auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund denkbar. Als Gründe kommen hierfür in Betracht beispielsweise die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, dessen Erprobung oder der Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium. Nach der Rechtsprechung des BAG ist bei einer Befristung mit Sachgrund, insbesondere für den Vertretungsfall, selbst eine langgliedrige Kette von Befristungen über etliche Jahre hinweg zulässig (siehe hierzu Beitrag in Autohaus 2012, Heft 20). Ob der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages - mit oder ohne Sachgrund - möglich oder sinnvoll ist, muss letztlich jeder Arbeitgeber für sich entscheiden. Im Zweifelsfall ist juristische Beratung angezeigt.Rainer Bopp R echtsanwaltKurzfassung1. Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber "bereits zuvor" ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.2. Nach dem Urteil des BAG vom 06.04.2011 enthält § 14 Abs. 2 TzBfG kein zeitlich uneingeschränktes Verbot einer Zuvorbeschäftigung. Der Wortlaut "bereits zuvor" ist hiernach dahingehend auszulegen, dass eine Vorbeschäftigung, die länger als drei Jahre zurückliegt, ohne Berücksichtigung bleibt.3. Mit Urteil vom 26.09.2013 widersetzt sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dem BAG mit der Begründung, das BAG würde eine unzulässige Rechtsfortbildung betreiben; der Gesetzeswortlaut "bereits zuvor" würde ohne zeitliche Einschränkung jegliche Vorbeschäftigung beinhalten. Die Revision wurde zugelassen, eine neue BAG-Entscheidung steht bevor.4. Aufgrund der vorliegenden Rechtsprechungssituation dürfte ein Vertrauensschutz bezüglich der vom BAG aufgestellten Dreijahresgrenze für eine Vorbeschäftigung nicht anzunehmen sein. Den Arbeitgebern ist bei Vorliegen einer Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers dringend zur Vorsicht beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zu raten.

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