Rechtsprechung: Kurzer Urlaub wegen Kurzarbeit?

In AUTOHAUS 23-24/2020 wurde an gleicher Stelle über mehrere Urteile des europäischen Gerichtshofs berichtet, wonach es nicht gegen EU-Recht verstößt, den gesetzlichen Mindesturlaub wegen Kurzarbeit "0" zu kürzen. Es wurde hierbei von den Überlegungen im Schrifttum berichtet, ob neben dem EU-Recht auch speziell das deutsche Recht es gestattet, bei Kurzarbeit "0" den Urlaubsanspruch generell zu reduzieren. Mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 12. März 2021 (Az. 6 SA 824/20) liegt eine erste obergerichtliche Entscheidung für den Fall der coronabedingten Kurzarbeit "0" vor. Vorangegangen - und außerhalb der Pandemie - war allerdings bereits ein Urteil des LAG Hamm vom 30. August 2017 (Az. 5 SA 626/17). Der Unterschied zwischen beiden Urteilen war, dass im Fall des LAG Hamm die Kurzarbeit das ganze Jahr über andauerte und im Fall des LAG Düsseldorf sich die Kurzarbeit auf einige - nur teils durchgehende - Monate beschränkte. Mit einem weiteren Fall der pandemiebedingten Kurzarbeit beschäftigte sich das Arbeitsgericht (ArbG) Osnabrück in seinem Urteil vom 8. Juni 2021 (Az. 3 Ca 108/21), wobei das Arbeitsgericht zu einer anderen Entscheidung kam als die beiden Landesarbeitsgerichte, dies allerdings außerhalb der Kurzarbeit "0". LAG Hamm vom 30. August 2017 In dem vom LAG Hamm entschiedenen Fall befand sich der Arbeitnehmer und spätere Kläger vom 1. November 2015 bis 31. Oktober 2016 durchgehend in Kurzarbeit, während der er in vollem Umfang von seiner Arbeitspflicht freigestellt war. Bis zum Beginn der Kurzarbeit war er in Vollzeit beschäftigt. Nach Ende der Kurzarbeit ging er unmittelbar anschließend in den Ruhestand. Nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung und einem Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat war bestimmt, dass diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeit im Jahr des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis wegen Kurzarbeit ausgefallen war, keinen Anspruch auf Urlaub haben. Entgegen Betriebsvereinbarung und Sozialplan vertrat der Kläger die Auffassung, dass ihm für das gesamte Jahr 2016 - das Jahr seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis - der volle Urlaubsanspruch zustehe. Er verlangte deshalb vom Arbeitgeber die finanzielle Urlaubsabgeltung für den gesamten Jahresurlaub. Der Arbeitgeber zahlte nicht und es kam zum Prozess. Der Kläger verlor über beide Instanzen. Rechtliches Konstrukt Das LAG Hamm verarbeitete in seinem Berufungsurteil vom 30. August 2017 die vorgängige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie des europäischen Gerichtshofs (EuGH) in folgendem rechtlichen Konstrukt: - Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist zwar nicht davon abhängig, ob vom Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. Der Urlaubsanspruch entsteht vielmehr unabhängig davon, er ist lediglich an das bloße Bestehen des Arbeitsverhältnisses geknüpft. - Voraussetzung für einen Urlaubsanspruch ist aber eine während des bestehenden Arbeitsverhältnisses gegebene Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. - Die Anzahl der arbeitspflichtigen Tage ist somit ausschlaggebend für die Höhe des Urlaubsanspruchs. - Der Urlaubsanspruch ist entsprechend dieser arbeitspflichtigen Arbeitstage proportional umzurechnen, wie dies auch für Teilzeitarbeitnehmer im Verhältnis zu den vollzeitig arbeitenden Arbeitnehmern gilt. Im konkreten Fall war nach den Darlegungen des LAG Hamm die Arbeitszeit des Klägers mit Beginn der Kurzarbeit "0" zum 1. November 2015 - und für das gesamte Jahr 2016 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auf "0" arbeitspflichtige Tage herabgesetzt. Für "0" arbeitspflichtige Tage ergaben sich deshalb in proportionaler Umrechnung auch "0" Urlaubstage. Ein Urlaubsanspruch des Klägers für 2016 wurde vom LAG Hamm deshalb zurückgewiesen. Das LAG erklärte allerdings ausdrücklich, mit seinem Urteil nicht über Fälle zu befinden, bei denen Kurzarbeit nicht für dauerhafte Zeiträume, sondern nur für Teile der Arbeitszeit vereinbart wird. LAG Düsseldorf vom 12. März 2021 Mit genau dieser Fallgestaltung befasste sich nun das LAG Düsseldorf: Infolge der Corona-Pandemie musste im Arbeitgeberbetrieb im Jahr 2020 Kurzarbeit eingeführt werden. Die Kurzarbeit wurde zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern - unter anderem auch der späteren Klägerin - im Einzelnen vereinbart. Im Unterschied zum Fall des LAG Hamm handelte es sich bei der nunmehrigen Klägerin um eine Teilzeitbeschäftigte (drei Tage pro Woche) und es wurde Kurzarbeit "0" auf das Jahr gesehen selektiv nur für einzelne Monate durchgeführt - sowohl für gesamte Monate wie auch für Teilmonate. In den anderen Monaten des Jahres 2020 befand sich die Klägerin entweder im Urlaub oder sie ging ihrer arbeitsvertraglichen Beschäftigung im Arbeitgeberbetrieb nach. Insgesamt befand sich die Klägerin in 2020 zu abgegrenzten Zeiträumen rund sechs Monate in Kurzarbeit. Auch im Fall des LAG Düsseldorf reklamierte die Klägerin den gesamten Jahresurlaub (soweit noch nicht verbraucht) für sich mit der Begründung, Kurzarbeit könne nicht zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruchs führen. Es kam zum Rechtsstreit, die Klägerin unterlag in erster wie auch in zweiter Instanz. Das LAG Düsseldorf nahm in seinem Berufungsurteil ausdrücklich Bezug auf die Entscheidung des LAG Hamm aus 2017 und führte in der Begründung aus, dass für die nun vorliegend zu beurteilende Konstellation, in der für die Klägerin für unterjährig wechselnde Zeiträume Kurzarbeit "0" vereinbart wurde, nichts anderes gilt als im Fall des LAG Hamm. Auch für die Fallkonstellation der Teilzeit-Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers sah das LAG Düsseldorf unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG und des EuGH keinen Anlass für eine andere Beurteilung. Die Berufung der Klägerin wurde zurückgewiesen. ArbG Osnabrück vom 8. Juni 2021 Die Ausgangslage in dem vom Arbeitsgericht Osnabrück entschiedenen Fall war eine andere: Es gab mehrere nahtlos aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen "Kurzarbeit", aufgrund derer die Kurzarbeit an einzelnen Tagen durchgeführt wurde. Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer war zuvor nicht auf "0" reduziert worden. Die jeweiligen Betriebsvereinbarungen waren erst kurze Zeit vor Beginn der Kurzarbeit abgeschlossen worden. Die Information der Arbeitnehmer erfolgte erst danach. Dem Arbeitgeber war es aufgrund der Betriebsvereinbarungen gestattet, die Kurzarbeit vorzeitig und kurzfristig mit einer Ansagefrist von zwei Werktagen zu beenden oder zu reduzieren. In diesem Fallkonstellationsurteil - wenn keine Kurzarbeit "0" zugrunde liegt - urteilte das ArbG Osnabrück, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, den Erholungsurlaub der betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen. Einer derartigen Kurzarbeit-Praxis könne nicht die gleiche Rechtswirkung zugesprochen werden wie etwa bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Ausblick Gegen das Urteil des LAG Düsseldorf wurde Revision zugelassen und eingelegt. Die Revisionsverhandlung vor dem BAG ist terminiert auf den 30. November 2021. Die zur Entscheidung anstehende Materie ist juristisch sehr speziell und komplex. Einerseits gibt es keine ausdrücklichen arbeitsrechtlichen Normen, die einer Kürzung des Urlaubsanspruchs infolge der Vereinbarung von Kurzarbeit entgegenstehen. Andererseits gibt es keine arbeitsrechtlichen Normen, die die Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit ausdrücklich positiv gestatten. Im Hinblick auf die bisherige Rechtsauslegung in den Urteilen des EuGH und des BAG dürfte jedoch davon auszugehen sein, dass das Urteil des LAG Düsseldorf Bestand haben wird. Angesichts der dennoch verbleibenden Unsicherheit ist den Arbeitgebern bis zur schlussendlichen höchstrichterlichen Entscheidung (vielleicht bis zum EuGH?) zu empfehlen, mit den Arbeitnehmern eine konkrete Vereinbarung zum Verbrauch bzw. zur Anrechnung von Urlaub auf Zeiträume der Kurzarbeit zu treffen. Kurzfassung 1. Die Landesarbeitsgerichte Hamm und Düsseldorf haben in Urteilen vom 30. August 2017 und vom 12. März 2021 in den dortigen Fallkonstellationen der Kurzarbeit "0" entschieden, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, den Urlaub anteilig im Verhältnis zu Zeiträumen der Kurzarbeit zu kürzen.2. Kurzfassung für das rechtliche Konstrukt der beiden Landesarbeitsgerichte: Voraussetzung für einen Urlaubsanspruch ist eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Die Anzahl der arbeitspflichtigen Tage bestimmt die Höhe des Urlaubsanspruchs. Der Urlaubsanspruch ist entsprechend der arbeitspflichtigen Arbeitstage proportional umzurechnen. Bei Kurzarbeit"0" gibt es keine arbeitspflichtigen Arbeitstage und damit ergeben"0" Arbeitstage in proportionaler Umrechnung auch"0" Urlaubstage.3. Nach dem Urteil des Arbeitsgericht Osnabrück vom 8. Juni 2021 ist - außerhalb der Kurzarbeit "0" - der Arbeitgeber bei kurzfristig vereinbarter und kurzfristig durch den Arbeitgeber aufzulösender Kurzarbeit nicht berechtigt, den Urlaub anteilig zu Zeiträumen der Kurzarbeit zu kürzen.4. Die Revisionsverhandlung zum Urteil des LAG Düsseldorf vor dem Bundesarbeitsgericht ist auf den 30. November 2021 terminiert. Bis zur schlussendlichen höchstrichterlichen Entscheidung (vielleicht bis zum EuGH?) ist Arbeitgebern zu empfehlen, mit den Arbeitnehmern eine konkrete Vereinbarung zum Verbrauch bzw. zur Anrechnung von Urlaub auf Zeiträume der Kurzarbeit zu treffen. Kommentar Wie nicht anders zu erwarten, werden von interessierter Seite Meinungen vertreten, die von den Sichtweisen der Landesarbeitsgerichte Hamm und Düsseldorf abweichen. So hat sich beispielsweise der DGB-Bundesvorstand in einem vierseitigen Positionspapier vom bereits 29. Juni 2020 umfangreich zur Urlaubskürzung bei Kurzarbeit geäußert. Das Positionspapier enthält durchaus etliche diskussionswürdige, nichtsdestoweniger widerlegbare, Argumente und gelangt naturgemäß vom gewerkschaftlichen Standpunkt her zum Ergebnis, dass Arbeitgeber bei Einführung von Kurzarbeit generell nicht berechtigt sind, Urlaubsansprüche ihrer Beschäftigten zu kürzen. Unabhängig von jeglichem juristischen Schlagabtausch sollte allerdings nicht aus den Augen verloren werden, dass Arbeitnehmer, die mit dem Arbeitgeber pandemiebedingt Kurzarbeit "0" vereinbart haben, sich de facto in einer urlaubsgleichen Freizeit befinden.Rechtsanwalt Rainer Bopp

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