Bewerber-Serie, Teil 1: Mitmachen Ehrensache

In einer Anzeige, im Internet und auf Kongressen bewerben wir uns als Unternehmen bei qualifizierten Fachleuten. Wenig später gehen die ersten Unterlagen ein und es kehrt sich die Geschichte um: Aus denen, bei denen wir uns beworben haben, werden nun die "Bewerber", die sich uns jetzt "anbieten" müssen und wollen. Das scheint im hektischen Arbeitsalltag oft zu einem nicht gerade partnerschaftlichen Verhalten zu verführen: Wir alleine bestimmen, ob auf Bewerbungsunterlagen geantwortet wird, wie lange die eingeladenen Kandidaten vor dem vereinbarten Interviewtermin im Vorzimmer warten müssen, wann sie im Bewerbungsgespräch auch mal ihre Fragen stellen dürfen und ob sie Tage oder gar Wochen danach überhaupt eine Rückmeldung bekommen - die meistens sehnlichst erwartet wird. Die Sitten sind in den vergangenen Jahren in vielen Unternehmen schon ziemlich verroht. Ganz gleich, ob in Großunternehmen oder auch im Mittelstand. Obwohl alle Welt von der "Arbeitgeber-Marke" redet. Noch haben wenige begriffen, worum es hier wirklich geht. Wichtig: Im Zentrum des Mitarbeitermarketings steht immer noch der Mensch. Ist es dabei also so abwegig, auch einmal über die Ehre, die Wertschätzung, über die Bedürfnisse der Bewerber nachzudenken? Am besten, bevor wir die ersten Kandidaten zu uns einladen? Die fünf Leitlinien Sehr hilfreich ist es, ein paar wenige Leitlinien dafür zu entwickeln, diese dann aber im Betrieb auch konsequent umzusetzen und zu leben. Wir gehen sorgsam mit Bewerbungsunterlagen um! Bewerbungsunterlagen sind Eigentum des Bewerbers. Wir machen sie deshalb keinem Unbefugten zugänglich, schützen sie vor Verlust oder Beschädigung und schicken sie, wertig und sicher verpackt, wieder zurück, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Wir geben unverzüglich Bescheid! Wir reagieren innerhalb einer Woche auf Bewerbungen. Wir senden denen, die wir nicht zum Gespräch einladen, eine aufmunternde Absage, keinen 08/15-Brief. Ganz wichtig: Diejenigen, die in die engere Wahl kommen, erhalten einen Zwischenbescheid mit klaren Terminangaben zum weiteren Vorgehen. Und: Wir laden die ausgewählten Kandidaten mit Brief und am besten gleich mit einigen wichtigen Infos über unser Unternehmen zum Gespräch ein, damit sie sich besser auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten können. Wir bieten Bewerbern eine gute Atmosphäre! Wir lassen keinen Kandidaten warten, sondern halten uns exakt an den vereinbarten Termin und sorgen für eine störungsfreie, positive Atmosphäre im Raum. Ferner achten und beachten wir die Gleichwertigkeit der gegenseitigen Interessenslagen. Dazu gehört auch, dass wir dem Kandidaten nicht mehr als zwei Personen aus unserem Haus gegenübersetzen. Wären wir bei den Fragen an die Bewerber. Hier stellen wir nur solche Fragen, die der Bewerber gern und freimütig beantworten kann. Last, but not least: Wir ermöglichen dem Bewerber, dass er sich ausreichend informieren kann. Eine gute Auswahl an bereits vorbereiteten Unterlagen erleichtert die Sache ungemein. Wir formulieren stets Absagen, die aufbauen! Wir senden denen, die wir nicht einstellen, nach dem Gespräch eine sehr persönlich gehaltene Absage, weil sich das bei Menschen, die sich persönlich kennengelernt haben, gehört. So erinnert sich der Bewerber später an ein Unternehmen, dessen Führungskräfte Respekt vor ihm als Persönlichkeit hatten. Und gerade das wird ihn zu positiven Aussagen über unser Unternehmen im Freundes- und Bekanntenkreis bewegen - weil wir ihn nicht zum Verlierer gemacht haben. Wie war das noch mit der Arbeitgeber-Marke? Wir engagieren die "Erwählten"! Wir schicken dem oder der "Auserwählten" am Tag nach unserer Entscheidung einen motivierenden Brief, sagen, warum wir uns für sie beziehungsweise ihn entschieden haben, machen den neuen Mitarbeiter stolz auf sich selbst und unser Unternehmen und bestätigen vorab die Absprachen, die wir getroffen haben, etwa die Eckdaten unseres künftigen Vertrages. Im zweiten Serienteil dreht sich dann alles um den berühmten ersten Tag und darum, welche Fettnäpfchen Betriebe tunlichst vermeiden sollten. Vinzenz Baldus Kurzfassung Mit den richtigen Leitlinien kann man als Unternehmen schon im Bewerbungsprozess vieles richtig machen - und beim Mitarbeiter von morgen punkten. Wichtig ist, dass die Leitlinien, etwa eine schnelle Rückmeldung oder eine gute Gesprächsatmosphäre, im Betrieb auch konsequent umgesetzt und gelebt werden. Brief-Beispiele für Bewerberbetreuung Beispiel 1 - BestätigungDanke für Ihre Bewerbung!Guten Tag, Herr Muster, es sind erfreulich viele Bewerbungen bei uns eingegangen. Aufgrund Ihrer Qualifizierung gehören Sie zur ersten Auswahl, die ich mit meinem Auftraggeber besprechen werde. Mitte der kommenden Woche rufe ich Sie an, um Sie über unsereVorentscheidung zu informieren.Vielen Dank für Ihre Geduld!Beispiel 2 - Absage nach VorauswahlSie kennen die Gesetze des Wettbewerbs ...Guten Tag, Herr Muster, Sie sind jetzt sicher enttäuscht - der Vorlauf ist gelaufen und wir haben uns für drei Wettbewerber von Ihnen für die Endrunde entschieden. Morgen schon eröffnet sich eventuell bereits woanders eine neue Chance für Sie. Gehen Sie dort wieder mit frischem Mut an den Start. Vielleicht qualifizieren Sie sich ja dort gleich für die Endrunde und gewinnen dann sogar die Endausscheidung. Das wünsche ich Ihnen!Alles Gute für Sie!

ZDK zum Bürokratieabbau: "Der Kfz-Meister wird in der Werkstatt gebraucht"

Nach 30 Jahren als Geschäftsführer: Philip Pfohe räumt Chefsessel

BMW Deutschland: Customer Support unter neuer Leitung

Verbrennungsmotor: Aston Martin sieht noch Potenzial

Dekra: Neuer Geschäftsführer in Österreich

Alle Schlagzeilen

Bewerber-Serie, Teil 1: Mitmachen Ehrensache

WEITERLESEN

NEWSLETTER