Personalmanagement: Schnell, flexibel, kompromissbereit

Claus Reutter ist Gründer und geschäftsführender Gesellschafter von hrtool24 und verfügt über 30 Jahre Erfahrung im Personalmanagement im Autohaus. Hier erklärt er, welche Themen aktuell bei Recruiting und Personalplanung wichtig sind. AH: Herr Reutter, wie findet man neue Mitarbeiter? Gibt es die überhaupt noch? C. Reutter: Grundsätzlich ja, allerdings steigt der Aufwand für die Personalsuche seit Jahren merklich an. Um die dringend benötigten Fach- und Führungskräfte sowie Auszubildenden für sich zu gewinnen, muss man als attraktiver Arbeitgeber schnell und flexibel sein und darüber hinaus auch den Mut zu Kompromissen haben. Keine Kompromisse machen dagegen gut qualifizierte Bewerbende im Bereich der Vergütung. Hier muss das Gesamtpaket, auch im Vergleich zu anderen Branchen in meiner Stadt/Region, unbedingt passen. AH: Soll man von Händler-Kollegen abwerben? C. Reutter: Ich persönlich bin kein Freund von aktiven Lockangeboten, da diese in der Praxis oft auch scheitern. Aber diese Form der Personalgewinnung liegt für viele auf der Hand. Es ist bequem und naheliegend, man kennt sich und vertraut auf Empfehlungen. Oft wird das weniger durch die Betriebe als durch unzufriedene Mitarbeiter angestoßen. Diese möchten sich beim direkten Wettbewerber in eine gute Verhandlungsposition bringen. AH: Wie unterstützt die Digitalisierung das Personalmanagement? C. Reutter: Die Digitalisierung im HR/ Personalbereich gelingt definitiv nicht mit Excel, Word oder PDF-Formularen. Hierzu benötigen die Betriebe eine moderne cloudbasierte Softwarelösung mit einem integrierten Workflow-Managementsystem. Ich nenne das HR-Cloud 4.0. Hiermit lassen sich die aufwändigen HR/Personal- und OE/Firmenprozesse transparenter und effizienter und damit schneller und kostengünstiger organisieren. Die Coronakrise hat den Bedarf dafür nochmals deutlich aufgezeigt. Stichwort: digitale, OCR-fähige Personalakte, kollaboratives Arbeiten, eine mandantenfähige Urlaubs-/Abwesenheitsverwaltung sowie 24/7-Onlinezugriffe durch das Management, Führungskräfte und Mitarbeiter und vieles mehr. AH: Welches Tools haben sich bewährt? C. Reutter: Es gibt zahlreiche, traditionelle Anbieter von HR/Personalsoftwarelösungen für die Personalverwaltung. Allerdings sind viele davon bildlich gesehen wie Dinosaurier mit IT-technisch veralteten Desktop-/Windowsanwendungen und keine skalierbaren, mandantenfähigen Cloudsoftwarelösungen. Darüber hinaus sind diese oft träge und wenig oder nur aufwändig individualisierbar. Also das Gegenteil von agil und skalierbar, was wir aber gerade bei den schnell wachsenden Autohausgruppen benötigen. Von der fehlenden Autohaus-/ Branchenexpertise ganz zu schweigen. Mit unserer HR-Cloudlösung "hrtool24" und "sopea" bieten wir selbst - bereits seit 2004 - leistungsfähige und umfassende Cloudsoftwarelösungen an und sind auf diesem Gebiet HR-Cloudpioniere. AH: Welche Bedeutung haben Recruitingportale wie autojob.de? C. Reutter: Klassische Jobbörsen wie zum Beispiel Monster, Stellenanzeigen.de und Co. haben seit dem Start von Google for Jobs und indeed Probleme, sich weiterhin am Markt zu behaupten. Hier ist aktuell noch StepStone als sinnvoll zu empfehlen. Zusätzlich geht der Trend seit Jahren hin zu regionalen und branchen-/markenbezogenen Jobbörsen. Mit autojob.de haben wir eine bewährte und bekannte Plattform, die sich in der Autohausbranche etabliert hat. Das Problem ist einfach, dass heute die Suche durch die Bewerbenden bei Google startet und nicht in einer der zahlreichen Jobbörsen. Es kommt also darauf an, dass mein SEO-optimierter Karrierebereich, mein firmeneigenes Jobportal von Google gefunden wird. AH: Wie sucht und findet man Mitarbeiterinnen in den "sozialen" Medien? C. Reutter: Die aktive Suche zum Beispiel in LinkedIn oder Xing, etc. ist eine ergänzende Form der Direktansprache. Allerdings ist sie zeitaufwändig und leider nicht immer vom Erfolg gekrönt. Das liegt in der Natur der Sache. Eine Direktansprache konzentriert sich auf potenzielle Bewerbende. Diese sind auch offen für ein Jobangebot. Wenn es aber dann konkret wird und die betrieblichen Anforderungen erkennbar werden, ziehen diese oft ihre Bereitschaft zurück und das Spiel beginnt von vorne. Je nach Betriebsgröße kommen hier einige Stunden an Arbeitszeit zusammen, die eine spezialisierte Personalfunktion im Autohaus zusätzlich "on top" investieren muss. AH: Sind junge Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anders als die Generation vorher? C. Reutter: Über die Frage der "Generationen" ist in den letzten Jahren oft und viel geschrieben worden und das Internet ist voll von Vergleichen. Ja, es gibt - wie bei allen Generationen - tatsächlich merkbare Unterschiede, auf die ich als Arbeitgeber eine Antwort haben muss. Das lässt sich nicht pauschal beantworten und liegt auch an der regionalen Lage des Arbeitgebers bzw. auch an der eigenen Altersstruktur im Unternehmen. Die Frage ist also für die bestehenden Führungskräfte und das Management: Wie gehen wir mit dem zukünftigen Potenzial an jungen Menschen um? Welche Anpassungen sind notwendig, damit wir als Arbeitgeber für diese Zielgruppe "kompatibel" und attraktiv bleiben. Eine echte Herausforderung, aber nicht unlösbar. AH: Welche Rolle spielen Work-Life- Balance, Arbeitszeiten und Wellbeing? C. Reutter: Hier drängt sich die Frage auf: Wie bewerten wir als Unternehmen künftig den Faktor Arbeit und ist das in der Art, wie wir es heute denken und leben, auch in einigen Jahren noch zeitgemäß und sinnvoll? Gerade die hochqualifizierten Funktionen können in ihrer Wirksamkeit nicht mehr auf eine wöchentliche Arbeitszeit eingegrenzt werden. Junge Menschen suchen heute einen tieferen Sinn in ihrer Arbeit, wollen mit-denken, mit-gestalten und am Erfolg mit-profitieren. Es reicht also nicht aus, wenn man eine Obstschale und Wasser kostenfrei bereitstellt. Das ist zu wenig. Es geht um einen umfassenden Wertewandel im Umgang mit Arbeit und deren Leistung. Die Corona-Pandemie - wie jede umfassende Krise - so schlimm sie für unsere Gesellschaft und Wirtschaft auch sein mag, bringt ein Umdenken mit sich. Die Vier-Tage-Woche kann eine gute Antwort darauf sein. AH: Sollte man seine Mitarbeiterinnen regelmäßig befragen? C. Reutter: Ein regelmäßiger Austausch und Gespräche mit Mitarbeitenden ist ein Kernprinzip guter Führung. Darüber hinaus können Befragungen, wenn sie inhaltlich und methodisch gut gemacht sind, interessante Erkenntnisse vor allem für die Unternehmensleitung bringen. Allerdings bedingt das auch, dass die Maßnahmen schnell und offen kommuniziert und umgesetzt werden. Sonst bewirkt es das Gegenteil und das Instrument "Befragung" nutzt sich als Alibi schnell ab. AH: Homeoffice im Autohaus - wie geht das? C. Reutter: Das ist ein spannendes und herausforderndes Thema. Allerdings ist das im Autohaus organisatorisch und funktional nicht einheitlich umsetzbar. Vom Grundsatz her hat die Corona-Krise gezeigt, dass es für einige Funktionen durchaus möglich ist, "mobil zu arbeiten". Daher werden in der Folge die Bedürfnisse nach mobiler Arbeit deutlich zunehmen und für hoch qualifizierte Funktionen, wie zum Beispiel in der IT, HR/Personalbereich und Marketing, auch immer mehr zu einer konkreten Anforderung an die Arbeitgeber. AH: Vielen Dank für das Gespräch! 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